Чем отличается трудовой договор от ГПХ и как их правильно применять

Закон предусматривает два варианта найма работников. Фирма может заключить с человеком трудовой или гражданско-правовой договор. 

Наши эксперты рассказали, в чем состоит разница между этими соглашениями, в каких ситуациях надо применять каждый из них и чем грозят допущенные ошибки и злоупотребления.

В каких случаях оформляют трудовой договор

Это основной способ оформления отношений с персоналом. 

Контракт заключают, когда будущая работа носит постоянный характер и человек полностью вовлекается в бизнес-процессы предприятия. По умолчанию трудовой договор является бессрочным. 

Здесь важно выполнение определенных функций, а не полученный результат.

Взаимоотношения сотрудника и нанимателя регулируются трудовым законодательством. Процедура оформления в штат проходит по строгому регламенту, а договор включает в себя ряд обязательных условий. 

Обязанности сотрудника:

• добросовестно выполнять предусмотренные соглашением трудовые функции;
• действовать в интересах нанимателя;
• соблюдать установленные правила, требования по охране труда и сохранять коммерческую тайну. 

Обязанности работодателя:

• предоставить работу, обусловленную занимаемой должностью;
• организовать рабочее место, предоставить материалы и инструменты и создать безопасные условия труда;
• перечислять зарплату минимум два раза в месяц. При этом сумма за полностью отработанный месяц не может быть меньше величины МРОТ;
• компенсировать переработки;
• предоставлять социальные гарантии;
• вести кадровый учет.

Закон защищает штатного сотрудника от неправомерного увольнения и предусматривает гарантированный отдых, доплаты и компенсации. 

Если гражданин своими действиями причинил фирме материальный ущерб, его можно взыскать только при доказанной вине и в установленных пределах.

Что такое договор ГПХ и какие у него особенности

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) выбирают для сотрудничества с внештатным специалистом, когда нет необходимости в постоянном работнике. То есть трудовые отношения не предполагаются в принципе.

Человека нанимают эпизодически, для краткосрочных проектов, разовых задач и непрофильной работы. Например, нужно перевезти груз или разработать маркетинговую стратегию для нового продукта.

Отношения сторон (исполнителя и заказчика) в данном случае регламентирует Гражданский кодекс. 

В контракте перечисляют работы или услуги, которые необходимо выполнить, и прописывают величину вознаграждения. Это может быть любая сумма, которая устраивает клиента и подрядчика. Она не привязана к показателю МРОТ.

Также в документе фиксируют даты начала и завершения работ. При необходимости предусматривают промежуточные этапы.

Исполнитель самостоятельно решает, как будет выполнять поставленную перед ним задачу. При необходимости он привлекает третьих лиц.

Результат выполнения оформляется двусторонним актом.

Исполнитель обязуется:

• в установленный срок передать результат работы;

Обязанность заказчика:

• принять результат и произвести оплату в срок и в сумме, о которых договорились стороны.

За нарушение обязательств предусмотрена ответственность в рамках гражданского законодательства. Для подрядчика это означает, что при нарушении сроков или некачественном выполнении работы он уплачивает неустойку и возмещает ущерб в полном объеме.

Можно ли заключить договор ГПХ со штатным сотрудником?

Да, работодатель вправе подписать такое соглашение со своим наемным сотрудником. Но здесь должны выполняться следующие условия:

• предмет контракта отличается от трудовой функции работника;
• установлены сроки выполнения работ и их стоимость;
• результат можно «измерить»;
• выполнение работ подтверждается актом.

Например, менеджер отдела продаж создает логотип предприятия.

Разница между трудовым договором и договором ГПХ

Предметом договора ГПХ является оказанная услуга или выполненная работа, а не сам процесс или трудовая функция. Такое соглашение подходит в том случае, когда заказчику необходим, например, ремонт кабинета или дизайн рекламного буклета.

Подрядчик получает вознаграждение за принятый клиентом результат. Исполнитель сам устанавливает для себя график и может трудиться днем, ночью или в выходные. Главное: уложиться в установленный срок.

Для предпринимателя такой вариант сотрудничества более выгоден:

• не нужно организовывать рабочее место, обеспечивать охрану труда и предоставлять отпуск;
• оформление контракта не отнимает много времени. Его можно заключить на любой срок и при необходимости быстро расторгнуть, оплатив проделанную работу.

В случае с трудовым договором руководитель полностью управляет сотрудником и контролирует его поведение. Специалиста можно нагрузить дополнительными задачами. 

Одновременно бизнес берет на себя строгие обязательства. Это перечисление зарплаты каждые полмесяца, предоставление отпусков и обеспечение безопасных условий труда. 

Кроме того, человека сложно уволить, если он сам не хочет уйти. При возникновении конфликтов надзорные органы и суды в основном принимают сторону наемных работников.

Такой вид сотрудничества сложен в оформлении и связан с дополнительной нагрузкой, но иногда это единственный вариант для привлечения специалиста.

Когда договор подряда могут признать трудовым

Надзорные органы оценивают документальное оформление и сущность сотрудничества: режим работы, подчиненность и выполняемые функции. 

Если от исполнителя поступает жалоба, проверка проводится в обязательном порядке.

Компании часто допускают ошибки при подготовке документов, когда в тексте соглашения содержатся формулировки и условия, характерные для трудового права. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

1. Условие о соблюдении внутренних норм предприятия, работе в соответствии с графиком и подчинении каким-либо должностным лицам.

2. Использование материалов заказчика. У исполнителя должен быть свой инструмент. Комплектующие он закупает самостоятельно.

3. Упоминание должности или профессии, которые предусматривает постоянную занятость. Так, привлеченный исполнитель не может оказывать услуги кладовщика. 

В контракте должен быть предусмотрен конкретный результат: готовый сайт, проведенная консультация или количество отремонтированных компьютеров.

4. Выплата вознаграждения установлена в одинаковой сумме в дни зарплаты и не связана с этапами выполнения работ. Это прямое доказательство подмены трудовых отношений. 

Дополнительные факторы риска:

• многократное перезаключение договора подряда с одним и тем же специалистом;
• массовый найм самозанятых.

Все перечисленное – это основание для переквалификации договора ГПХ в трудовой. В данном случае организация или ИП обязаны:

• принять человека в штат «задним числом»;
• выплатить страховые взносы и отпускные;
• заплатить штрафы.

Какой вид договора выбрать?

Все зависит от того, какую работу и в какой срок требуется выполнить. Чтобы принять правильное решение, необходимо внимательно оценить ситуацию и ответить на ряд вопросов.

1. Работник нужен постоянно или временно?

Если компания заинтересована в постоянном присутствии человека и выполнении повторяющихся задач, речь идет о трудовых отношениях.

Когда предприятию необходимо, чтобы специалист взял на себя разовый проект, следует заключать договор ГПХ.

2. Выполняют такие же функции штатные сотрудники?

Для того чтобы заменить человека на длительном больничном, лучше оформить срочный трудовой договор. 

Особый риск связан с наймом самозанятых. Их привлечение на постоянной основе для стандартных трудовых функций рассматривается ФНС как необоснованная налоговая выгода.

3. Требуется ли от исполнителя соблюдение режима работы предприятия?

Если важен контролируемый процесс, подчинение правилам и выполнение распоряжений руководителя, человека придется принять в штат.

Эксперты аутсорсинговой компании правильно оценят ситуацию и подскажут, как правильно оформить сотрудничество, и подготовят образцы договоров, которые не вызовут вопросов и не приведут к штрафам.