Как уволить сотрудника если он не хочет увольняться

В каждом коллективе может появиться человек, который не справляется со своими обязанностями, не вписывается в команду и при этом отказывается уходить. 

Разберемся, как законными способами уволить такого сотрудника и избежать негативных последствий для бизнеса: штрафов, компенсаций или решения суда о восстановлении человека в должности.  

Кого нельзя увольнять?

Существуют категории работников, с которыми расстаться практически невозможно, несмотря на объективные причины. Например, грубое нарушение дисциплины. Закон защищает их права особенно строго, и нарушение может обернуться серьезными проблемами.

В данную группу входят:

• беременные сотрудницы. Расторгнуть трудовой договор можно лишь в том случае, когда фирма закрывается;
• женщины с детьми в возрасте до трех лет;
• работники, которые находятся на больничном или в отпуске;
• несовершеннолетние.

Варианты решения проблемы

Закон предусматривает несколько оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Рассмотрим их более подробно и расскажем, на что обратить внимание в каждом конкретном случае.

Помните, что недовольный сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. К этому надо спокойно отнестись и заранее подготовиться.

Соглашение сторон

Мирный вариант является оптимальным решением. Компания и сотрудник обговаривают условия прекращения сотрудничества и фиксируют их на бумаге.

Можно предложить расстаться со взаимной выгодой. Например, компания выплачивает пособие, а проблемный работник сдает дела, получает расчет и в офис больше не приходит.

Важно, чтобы у человека не было доказательств того, что он написал заявление под давлением. В судах часто предъявляют скрины переписки или запись разговора, в котором есть угрозы со стороны руководителя.

Увольнение по соглашению сторон подходит лишь в том случае, когда наниматель и работник пришли к компромиссу и не возражают против предлагаемых условий.

Сокращение штата

Это универсальный способ, но он требует строгого соблюдения сроков.

Организация или ИП принимает решение уволить сотрудников, занимающих определенную должность, или уменьшить их количество. Основания должны быть объективными:

• изменения в структуре бизнеса. Например, упраздняется несколько отделов;
• снижение продаж или количества клиентов. Допустим, вместо семи менеджеров достаточно пять.

Порядок действий здесь следующий.

1. Выпустить приказ о сокращении.

2. За два месяца письменно уведомить сотрудника.

3. Предложить специалисту вакансии в компании.

4. Если человек отказался от всех вариантов или отсутствуют вакансии, через два месяца следует подготовить приказ об увольнении.

5. Выдать документы и произвести расчет. Не забудьте, что помимо стандартных выплат человек получает пособие. 

Неисполнение обязанностей и нарушение дисциплины

Такое основание часто выбирают для расторжения трудового контракта. Важно знать, что процедура занимает длительное время и требует тщательного документального оформления каждого этапа.

Если работник не выполняет должностные обязанности или нарушает дисциплину, ему делают замечание или объявляют выговор. Например, человек, работающий в конвейерном цехе, опоздал на два часа. Из-за этого производственный процесс сдвинулся по времени и план не был выполнен. Или менеджер пренебрежительно обращается с клиентами, на него поступают жалобы, а несколько заказчиков ушли к конкурентам.

Если в течение года накопилось два взыскания или более, у нанимателя появляется право уволить сотрудника. 

Рассмотрим последовательность действий.

1. Зафиксировать проступок. Это может быть докладная записка непосредственного руководителя о случившемся.

2. Письменно потребовать объяснение от провинившегося сотрудника. Если через два дня ответа не будет, составляют акт.

3. Издать приказ о взыскании и ознакомить под подпись. 

После того как у человека наберется два взыскания, его можно уволить.

Утрата доверия

Этот вариант подходит для работников, которые непосредственно связаны с денежными или товарными ценностями. Они отвечают за прием, оприходование, хранение и транспортировку. К данной категории относятся кассиры, кладовщики, продавцы, товароведы и экспедиторы. 

Основанием для увольнения является один эпизод умышленно нанесенного ущерба или допущенной небрежности. Например:

• недостача;
• нарушение порядка учета;
• обвешивание или обсчет покупателей;
• продажа без чеков;
• махинация с документами;
• халатность по отношению к вверенным материальным ценностям.

Помните, что утрата доверия основывается на конкретных фактах, и вину работника еще нужно доказать. Подтверждением являются результаты инвентаризации, жалобы покупателей, акты и докладные записки.

С сотрудника запрашивают письменные объяснения и увольняют в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Велика вероятность, что бывший работник обратится в суд. К разбирательству следует заранее подготовиться и собрать документы, подтверждающие вину.

Грубый проступок

При серьезных нарушениях для увольнения достаточно, чтобы произошел единственный прецедент. Сюда относятся прогул и появление на работе в нетрезвом виде.

Прогул – это отсутствие свыше четырех часов без уважительной причины. Работодатель должен сам определить, являлась причина уважительной или нет. Если есть сомнения, целесообразно объявить выговор и дождаться следующего нарушения. 

Когда человек осознает ошибку, он постарается не допустить ее повторения. Если пренебрежительное отношение к работе – это система, следующий прогул не заставит себя долго ждать.  

Опьянение сотрудника необходимо доказать. Для этого лучше привлечь медиков и получить официальное заключение или проверить состояние человека с помощью алкотестера в присутствии нескольких свидетелей.

Если есть подозрение в употреблении наркотиков, следует составить акт и направить на освидетельствование.

Увольнение за грубый проступок – это дисциплинарное взыскание. Последовательность действий такая же: 

• фиксирование нарушения и оформление акта с привлечением свидетелей;
• запрос объяснений;
• приказ об увольнении.

Главное условие – провести процедуру в течение месяца со дня нарушения.

Несоответствие занимаемой должности

Такой вариант наиболее затратный и рискованный. Работника увольняют, если он не прошел аттестацию и не смог подтвердить свою квалификацию. 

Здесь нельзя написать несколько докладных записок о том, что человек не справляется со своими задачами, и сразу уволить. Компания должна:

• разработать и утвердить положение об аттестации;
• создать комиссию для проведения процедуры;
• выпустить соответствующий приказ.

По результатам мероприятия комиссия оформляет протокол. То есть это должен быть реально работающий механизм.

Если по итогам аттестации установлено, что человек не обладает достаточной квалификацией для занимаемой должности, ему предлагают подходящие вакансии. Если их нет или специалист отказался от предложений, начинают процедуру увольнения.    

Особенности увольнения дистанционного сотрудника

Для специалистов на удаленной работе предусмотрено дополнительное основание прекращения сотрудничества.
Человека можно уволить, если он в течение двух рабочих дней не отвечает руководителю и у него нет на это уважительной причины. Стороны могут согласовать более продолжительный срок и зафиксировать это в трудовом договоре.

Тогда невыход на связь оформляют как прогул на обычной работе с последующим увольнением.

Основные риски связаны с неправильной оценкой причины молчания сотрудника. Предположим, человек попал в реанимацию, а его семья не знает, как предупредить непосредственного руководителя. Возможные варианты следует заранее предусмотреть в трудовом договоре. Это позволит избежать недоразумений и конфликтных ситуаций. 

Как не допустить ошибки при увольнении

Любое нарушение процедуры работодателем суд истолковывает в пользу сотрудника. Приведем правила, которые должен соблюдать каждый наниматель.

1. Все этапы сотрудничества должны быть документально оформлены. В момент трудоустройства необходимо ознакомить человека под подпись с должностной инструкцией, правилами распорядка и внутренними нормами предприятия, которые имеют отношение к его дальнейшей работе.

2. Нарушение требуется немедленно зафиксировать:

• описать ситуацию и указать, когда она произошла. Важно использовать четкие формулировки и избегать эмоций. Излагайте только факты. Сразу представьте, что этот документ рассматривают в суде;
• сделать ссылку на пункты должностной инструкции;
• собрать подписи свидетелей;
• ознакомить провинившегося работника.

3. Запросить объяснение. При его отсутствии составить акт.

4. Необходимо помнить о соблюдении сроков и не пропустить ни одного этапа процедуры, каким бы малозначительным он не казался. 

5. Нередко работодатели угрожают плохой характеристикой, заставляют увольняться или провоцируют конфликт.

Суд воспринимает подобные факторы как доказательство принуждения.

Для руководителя важно не только уволить проблемного сотрудника, но и не допустить, чтобы это решение было оспорено.

Специалисты аутсорсинговой компании возьмут на себя ведение кадрового учета и подскажут, как действовать, чтобы не нарушить трудовое законодательство и попасть под санкции.